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Que ce soit pour anticiper les besoins en compétences ou pour s'assurer que votre équipe est bien alignée avec les objectifs stratégiques, il est important de choisir la bonne approche pour planifier vos ressources (humaines). Vous avez plusieurs choix : entre le SWP (Strategic Workforce Planning) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), il n’est cependant pas toujours facile de savoir laquelle conviendra le mieux à votre cas.
Dans cet article, j’ai choisi de regarder les deux méthodes pour vous aider à faire un choix quand nécessaire.
Le Strategic Workforce Planning (SWP) est une méthode avancée qui vise à aligner la stratégie RH avec la stratégie globale de l’entreprise. L'objectif principal est de piloter efficacement vos ressources humaines en anticipant les besoins futurs en compétences, tout en veillant à ce que les effectifs soient adaptés aux objectifs à long terme de l'entreprise.
Le SWP repose sur des scénarios et des modèles prédictifs qui permettent d’évaluer plusieurs futurs possibles. Cela permet d’identifier les compétences à risque au sein de votre organisation et de prendre des mesures proactives pour combler ces lacunes. Par exemple, si votre entreprise prévoit une expansion dans un nouveau marché, le SWP vous aidera à identifier les compétences nécessaires pour réussir et à mettre en place un plan pour les acquérir ou les développer.
La GEPP, issue de l'évolution de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en 2017, se concentre sur l'adaptation des compétences des employés aux besoins de l’entreprise. Contrairement au SWP, qui est davantage orienté vers la stratégie globale, la GEPP met l’accent sur la gestion des parcours professionnels individuels et l'employabilité des salariés.
La GEPP est souvent perçue comme une méthode plus opérationnelle, visant à aligner les compétences des employés avec les besoins immédiats de l'entreprise. Elle implique généralement un cycle de planification triennal, au cours duquel l’entreprise et les partenaires sociaux définissent les actions nécessaires pour adapter les compétences et les effectifs.
Le SWP est une approche dynamique et itérative. Il permet aux entreprises de réviser régulièrement leurs prévisions en fonction de l'évolution des scénarios envisagés. Cette flexibilité est particulièrement précieuse dans un environnement où les changements sont rapides et fréquents. Le SWP n’est pas simplement un exercice de planification ; c’est un outil de gestion stratégique des compétences, qui vous permet de piloter efficacement vos ressources humaines tout en anticipant les besoins futurs.
En revanche, la GEPP repose sur un cycle de planification triennal plus statique. Bien que cette méthode soit utile pour établir des bases solides, elle peut être moins réactive face aux évolutions rapides du marché. La GEPP est donc souvent mieux adaptée aux environnements où les changements sont plus prévisibles et où l'entreprise cherche à stabiliser ses effectifs sur le long terme.
Le SWP est intrinsèquement lié à la stratégie globale de l’entreprise. Il aide à anticiper les besoins en compétences à risque et à prendre des décisions basées sur des analyses prédictives. Cela inclut l'identification des postes critiques où une pénurie de compétences pourrait nuire à l’entreprise, ainsi que l'alignement de la politique de rémunération avec les besoins stratégiques. Par exemple, en ajustant les salaires pour attirer et retenir les talents dans les domaines stratégiques, le SWP permet à l'entreprise de maintenir sa compétitivité.
La GEPP, quant à elle, est plus centrée sur l’opérationnel. Elle se concentre principalement sur l’adaptation des compétences des employés actuels pour répondre aux besoins immédiats et futurs de l'entreprise. Cela inclut souvent des plans de formation et de mobilité professionnelle, mais avec une portée plus limitée en termes de prévisions stratégiques à long terme.
La réactivité est un autre point fort du SWP. Grâce à son caractère itératif, il permet d'ajuster rapidement les effectifs et les compétences en fonction des nouvelles exigences du marché ou des évolutions technologiques. En intégrant également la politique de rémunération dans le cadre du Workforce Planning, le SWP offre une flexibilité supplémentaire pour aligner les compensations avec les objectifs stratégiques, ce qui est essentiel pour attirer et retenir les talents clés.
La GEPP, en raison de son cadre rigide, offre moins de flexibilité. Les ajustements sont plus lents et peuvent ne pas répondre efficacement aux besoins soudains ou imprévus de l'entreprise. Cette méthode convient mieux aux entreprises cherchant à stabiliser leur force de travail plutôt qu’à s’adapter rapidement aux changements.
Le SWP permet une grande adaptabilité, un aspect essentiel dans un monde où les marchés évoluent rapidement. En anticipant les besoins futurs en compétences et en alignant la politique de rémunération avec les besoins stratégiques, le SWP aide les entreprises à rester compétitives et à gérer les compétences à risque. Cette approche proactive garantit que l’entreprise dispose toujours des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs à long terme.
Cependant, la mise en œuvre du SWP peut être complexe et nécessite des ressources considérables, notamment en termes de temps et d'expertise en modélisation. De plus, le SWP exige un suivi et une révision constants, ce qui peut représenter un engagement significatif pour certaines entreprises.
La GEPP offre un cadre légal structuré, ce qui en fait une option attrayante pour les entreprises qui doivent respecter des obligations légales en matière de gestion des compétences. Elle est également centrée sur le développement des talents et l'amélioration de l'employabilité des employés, ce qui peut renforcer la stabilité et la satisfaction au sein de l'entreprise.
Cependant, la GEPP est souvent perçue comme rigide et administrative. Son cycle triennal peut rendre difficile l'adaptation rapide aux changements, ce qui limite son efficacité dans des environnements dynamiques. De plus, sa portée plus opérationnelle peut ne pas suffire pour aligner les compétences avec les objectifs stratégiques à long terme.
La décision entre le SWP et la GEPP dépend en grande partie de la nature de votre entreprise et de ses besoins stratégiques.
Si votre entreprise opère dans un secteur en rapide évolution, avec des besoins en compétences spécifiques qui peuvent changer fréquemment, le SWP sera probablement la meilleure option. En intégrant le SWP, vous pourrez non seulement anticiper ces changements mais aussi ajuster votre politique de rémunération en conséquence, garantissant que vous attirez et retenez les talents nécessaires.
D'autre part, si votre entreprise évolue dans un environnement plus stable et que vous cherchez à renforcer la stabilité interne tout en développant les compétences individuelles, la GEPP pourrait mieux correspondre à vos besoins. Elle vous permettra de gérer les parcours professionnels de vos employés de manière plus structurée, tout en respectant les cadres légaux.
Que vous optiez pour le SWP ou la GEPP, l’important est de choisir une approche qui correspond aux spécificités de votre entreprise. Le SWP offre une flexibilité et une réactivité précieuses dans un environnement en constante évolution, tandis que la GEPP fournit une structure solide pour le développement à long terme des compétences individuelles.
Dans tous les cas, une gestion stratégique des ressources humaines, bien alignée avec les objectifs de l'entreprise, est essentielle pour garantir sa réussite et sa pérennité. En intégrant des éléments comme la politique de rémunération et en anticipant les compétences à risque, vous pouvez vous assurer que votre entreprise est bien préparée pour relever les défis futurs.
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